KIDEM İHBAR TAZMİNATI NEDİR? NASIL HESAPLANIR?ANTALYA İHBAR TAZMİNATI

Antalya ihbar tazminatı avukatı

İhbar tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunumuzun 17. maddesinde "Süreli Fesih" başlığı altında düzenlenmiştir. Ancak madde hükmü içerisinde ihbar tazminatının tanımı yapılmamıştır, dolayısıyla bu madde içerisinde "ihbar tazminatı nedir?" sorusunun yanıtı bulunmamaktadır. dolayısıyla ihbar tazminatının tanımı doktrin ve içtihat tarafından sağlanmaktadır. İhbar tazminatı belirsiz süreli iş sözleşmesini, fesih ihbar sürelerine uymaksızın fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gerekecek olan tazminat türüdür. Burada iş hukukunda ve iş ilişkilerinde öngörülebilirlik ve istikrarın sağlanması amaçlanmaktadır.

Yargıtay'a göre de ihbar tazminatı: Belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir nedeni olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır.(Bakınız: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2011/719 E., 2013/8291 K. sayılı kararı, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2012/5164 E., 2012/9277 K. sayılı kararı, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2015/19963 E., 2017/24677 K. sayılı kararı)

İhbar Tazminatının Hukuki Dayanağı - Antalya İhbar Tazminatı

İhbar tazminatının hukuki dayanağını 4857 sayılı İş Kanunumuzun 17. maddesi oluşturmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunumuzun 17. Maddesine Göre: "Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. İş sözleşmeleri; a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra, b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra, c) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra, d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılır. Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir. Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur."

Kanun hükmünden açıkça anlaşılabileceği üzere, ihbar tazminatına hak kazanılabilmesi için hak sahibinin zarara uğramış olması şartı aranmamaktadır.

İhbar Süresi ve İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İhbar tazminatı, işçi ve işveren arasındaki iş sözleşmesinin sürmüş olduğu süreye göre İş Kanunumuzun 17. maddesinin 2. fıkrasında sayılan ihbar süreleri ile, işçinin brüt ücretinin bir güne karşılık gelen miktarının çarpılması ile bulunur. Ancak belirlenen ihbar tazminatı tutarından gelir vergisi ve damga vergisi kalemleri mahsup edilir. İş Kanunumuzun 17. maddesinin 2. fıkrasına göre ihbar süreleri aşağıdaki gibidir:

1.   İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için iki hafta,

2.   İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için dört hafta,

3.   İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için altı hafta,

4.   İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için sekiz hafta

5.   Sözleşme ile saymış olduğumuz bu ihbar süreleri işçi aleyhine azaltılamayacaktır, ancak bu sürelerin iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile işçi lehine artırılması mümkündür. İhbar sürelerinde sözleşme ile işçi lehine bu neviden bir artış gerçekleştirilmişse, ihbar tazminatı hesabında da artırılmış olan bu süreler dikkate alınacaktır.

İhbar tazminatının hesabında işçinin eline geçen net ücret değil, giydirilmiş ücreti hesaba katılır. Giydirilmiş ücret, işçinin ücretine ek olarak verilen para veya para ile ölçülmesi mümkün olan menfaatlerin bütününü ifade eder. Bu anlamda yol, yemek, giyim vb. kalemler de giydirilmiş ücretin hesabında dikkate alınacaktır. Aynı husus kıdem tazminatı için de geçerlidir.

Örneğin işverene ait işyerinde iki yıl kadar çalışmış olan işçinin aylık brüt ücretinin bir günlük çalışmaya tekabül eden kısmı 500 Türk Lirası ise, çalışma süresine denk düşen altı haftalık ihbar süresi için ihbar tazminatı miktarı, gelir vergisi ve damga vergisi gibi kalemler mahsup edilmeden öncesinde şu şekildedir: 500 x 6 x 7 = 21.000 Türk Lirası

Ancak bu tutardan gelir vergisi ve damga vergisi gibi kalemlerin mahsup edileceği unutulmamalıdır.

Dikkat edilmesi gereken bir husus, Türk Borçlar Kanunumuz ve diğer ilgili mevzuattan kaynaklanan tazminat yükümlülüklerinin aksine, ihbar tazminatının hesaplanmasında tazminat alacaklısının zarara uğramış olması şartı aranmadığı gibi, tazminat bedelinin hesabında da herhangi bir zarar hesabı yapılmamaktadır. Ancak, usulsüz ve ihbar öneli olmaksızın gerçekleştirilen fesih sonucunda zarara uğrayan tarafın uğramış olduğu zarar miktarının ihbar tazminatı tutarını aşması halinde borçlar hukukumuzun genel hükümleri uyarınca tazminat talebinde bulunması önünde yasal bir engel bulunmadığı kanaatindeyiz.

İhbar Tazminatına Hak Kazanma Şartları Nelerdir?

Yukarıda alıntılamış olduğumuz, 4857 sayılı İş Kanunumuzun 17. maddesinde yer alan hükümler bir arada değerlendirildiğinde, ihbar tazminatına hak kazanma şartlarının aşağıdaki şekilde sayılması mümkündür:

1.   İşçi ve işveren arasındaki hukuki ilişki: Belirsiz süreli iş sözleşmesi olmalıdır,

2.   İşçi veya işveren tarafından gerçekleştirilmiş olan fesih işlemi, İş Kanunumuzun 24. veya 25. maddelerine göre haklı nedenle fesih olmamalıdır, iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı nedenle derhal feshi halinde işçi tarafından ihbar tazminatı talep edilemeyecek; işçi tarafından haklı nedenle fesih halinde de işveren tarafından ihbar tazminatı ödenmesi gerekmeyecektir,

3.   İş sözleşmesi, İş Kanunumuzun 17. maddesinde belirtilmiş olan usule göre karşı tarafa verilmesi gereken ihbar öneli verilmeksizin feshedilmiş olmalıdır. İş Kanunumuzun 17. maddesinde belirtilmiş olan ihbar süreleri:

1.   İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için iki hafta,

2.   İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için dört hafta,

3.   İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için altı hafta,

4.   İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için sekiz haftadır Bu süreler, kanunun emredici hükmünden kaynaklanan asgari sürelerdir ve iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmeleri ile artırılmaları mümkündür.

İhbar Tazminatını Kimler Talep Edebilir?

Halk arasında sahip olunan yaygın yanlış kanının aksine ihbar tazminatı yalnızca işveren tarafından işçiye ödenebilen bir tazminat türü değildir; ihbar tazminatını, yukarıda saymış olduğumuz şartları sağlamak kaydıyla hem işçi hem de işveren talep edebilmektedir.

İş sözleşmesini fesheden taraf, bu fesih İş Kanunumuzun 24. veya 25. maddelerinde yer alan haklı nedenlere dayanıyor olsa dahi ihbar tazminatı talep edemez. Ancak İş Kanunu 24. veya 25. madde uyarınca haklı nedenle fesih iddiasında bulunan kişinin gerçekleştirmiş olduğu fesih işlemi esasında haksız fesih niteliğindeyse, haksız fesihte bulunduğu tespit edilen tarafın diğer tarafa tazminat ödemesi söz konusu olacaktır. Deneme süresi içerisinde sözleşmenin feshedilmesi durumunda da işveren veya işçi açısından ihbar tazminatı hakkı doğmamaktadır.

İhbar Tazminatı Ne Zaman Ödenir?

4857 sayılı İş Kanunumuzun 17. maddesinin 4. ve 5. fıkralarına göre, ihbar sürelerine uymaksızın iş akdini fesheden taraf, ihbar süreleri kadar ücret tutarında tazminatı diğer tarafa ödemek durumunda kalacaktır. İşveren tarafından işçiye ödenecek olan ihbar tazminatı peşin ödenmek suretiyle iş sözleşmesi hemen feshedilebilir.

4857 sayılı İş Kanunumuzun 17. Maddesinin 4. ve 5. Fıkraları: "Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir."

Ancak işçi açısından ihbar tazminatına ilişkin olarak herhangi bir ödeme zamanı öngörülmemiştir. Kural olarak işçinin ihbar tazminatı ödeme borcunun, işçi tarafından gerçekleştirilen ihbarsız fesih tarihinden itibaren muaccel olacağı kabul edilmektedir.

İhbar Tazminatı Ödenmezse Ne Olur?

İhbar tazminatına hak kazanılmış olmasına rağmen tazminat yükümlüsü tarafından bu yükümlülüğün yerine getirilmemesi halinde ihbar tazminatına ve iş hukukundan kaynaklanan diğer alacaklara ilişkin olarak karşı tarafa yönelik olarak dava açılabilir. Bu dava, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunumuzun 3. maddesinin 1. fıkrası uyarınca zorunlu arabuluculuk kapsamındadır ve bu nedenle dava öncesinde arabulucuya başvurulması gerekecektir. Aşağıda, ihbar tazminatı davasını tüm önem arz eden detayları ile ele almaya çalışacağız.

İhbar Tazminatı Davası

İhbar tazminatı davası, iş sözleşmesinin işçi veya işveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunumuzun 17. maddesinde yer alan ihbar önellerine uyulmaksızın feshedilmesi halinde diğer tarafın açacağı tazminat davasıdır.

İhbar tazminatı için açılacak olan davada kıdem tazminatı, ödenmemiş işçilik ücreti, fazla çalışma ücreti, yıllık izin ücreti, ulusal bayram ve genel tatil(UBGT) günü ücreti gibi başkaca diğer işçilik alacakları da talep edilebilir. Bu gibi iş hukukundan kaynaklanan alacak ve tazminat davalarında dava şartı arabuluculuk, usul kuralları ve süreler ile delillerin sunumu gibi hususlara ilişkin olarak gerçekleştirilecek olan hataların sonucunda geri dönülmesi güç hak kayıpları meydana gelebilecektir, dolayısıyla bu tip hukuki iş ve işlemlerin alanında uzman bir işçi avukatı veya işveren avukatı yardımı ile takip edilmesi tavsiye edilmektedir.

Aşağıda ihbar tazminatı davasına ilişkin önemli bazı hususları genel hatları ile ve maddeler halinde işlemeye çalışacağız.

a) İhbar Tazminatı Davasında Zorunlu Arabuluculuk

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunumuzun 3. maddesine göre bireysel veya toplu iş sözleşmelerine tabi olan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılacak olan iş davalarının öncesinde arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Dolayısıyla ihbar tazminatı davasında da arabuluculuk zorunlu hale getirilmiştir. Arabuluculuk süreci yürütülmeksizin ihbar tazminatına ilişkin olarak dava açılması halinde dava şartı yokluğuyla ret kararı verilir.

İhbar tazminatına istinaden dava açmak isteyen işçi veya işveren, arabuluculuk faaliyeti sonucunda anlaşmaya varılamadığına ilişkin olarak düzenlenen son tutanağın aslını veya arabulucu tarafından onaylanmış bir suretini dava dilekçesine eklemek zorundadır. Aksi takdirde kendisine 1 haftalık kesin süre verilir ve verilen kesin süre içerisinde de son tutanağın sunulmaması halinde davanın reddine karar verilir.

b) İhbar Tazminatı Davasında Taraflar

İhbar tazminatı davasının tarafları işçi ve işverendir. İhbar tazminatı davası yalnızca işçi tarafından değil, işveren tarafından da açılabilmektedir. Çünkü tüm diğer şartların mevcut olması halinde, iş sözleşmesinin feshinin işçi tarafından ihbar önellerine uymaksızın gerçekleştirilmesi halinde işveren tarafından da ihbar tazminatı talep edilmesi mümkündür.

İşyerinin devri halinde ihbar tazminatından yalnızca son işveren sorumlu olur, kıdem tazminatında olduğu gibi önceki işverenin sorumluluğu söz konusu olmaz. Alt işveren - asıl işveren ilişkisinin varlığı halinde ise asıl işverenin de ihbar tazminatı nedeniyle sorumluluğunun doğması mümkündür. Zaten bu durum, 4857 sayılı İş Kanunumuzun 2. maddesinin 6. fıkrasının son cümlesinde de açıkça ifade edilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunumuzun 2. Maddesinin 6. Fıkrasının Son Cümlesine Göre: "Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur."

c) İhbar Tazminatı Davasında Deliller ve İspat

İşçi tarafından ihbar tazminatı talepli olarak açılan davada, işveren tarafından iş sözleşmesinin ihbar tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona ermiş olduğunu ya da işçiye ihbar tazminatının ödenmiş olduğunu ispat etmelidir.

İhbar tazminatı davasında ispat edilmesi gereken hususlar: Başta işyeri kayıtları, mesajlaşma ekran görüntüleri ve tanık beyanı olmak üzere her türlü hukuka uygun delil ile ispat edilebilir. Örneğin, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2022/2040 E., 2022/4106 K. sayılı kararında:

"Şöyle ki davalı tarafından sunulan davacıya ait özlük dosyasında Fesih (İhbar) Tebliği başlıklı, tebellüğ edildiğine dair davacı imzasını içerir belgede, işverence 03.10.2014 tarihli yazılı fesih bildirimi ile davacıya kıdemi uyarınca 28 günlük ihbar süresi verilerek iş sözleşmesinin 31.10.2014 tarihinde feshedileceğinin bildirildiği anlaşılmış olup imza inkarı ya da irade fesadı iddiası ileri sürülmeyen fesih bildirimine göre davacıya İş Kanunu'nun 17 nci maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar süresi tanındığından, dava konusu ihbar tazminatı talebinin reddine hükmedilmesi gerekirken eksik inceleme sonucunda İlk Derece Mahkemesince yazılı şekilde hüküm tesisi ve bu karara karşı yapılan istinaf başvurusunun esastan reddi kararı hatalı olup bozmayı gerektirmiştir." şeklinde ispat meselesine ilişkin olarak somut olayın kendi özelinde incelendiği ve hükme bağlandığı görülmektedir.

Dolayısıyla işçi tarafı da, işveren tarafı da bu tip iş hukukundan kaynaklanan alacak ve tazminat taleplerine ilişkin olarak yaratıcı düşünmeli ve argümanlarını stratejik bir kurgu dahilinde öne sürmelidir.

d) İhbar Tazminatı Davasında Faiz Türü ve Başlangıç Tarihi

İhbar tazminatına ilişkin faiz türünün ne olacağı ve faizin hangi tarihten itibaren işletileceğine ilişkin olarak ilgili mevzuatta herhangi bir düzenleme mevcut değildir. Dolayısıyla tazminat yükümlüsünün daha önceden temerrüde düşürülmemiş olduğu hallerde(Örneğin tazminat yükümlüsüne ihtarname gönderilmesi yoluyla dava öncesinde temerrüde düşürülmesi mümkündür) yasal faiz uygulanır ve faiz başlangıcı olarak dava tarihi dikkate alınır.

Ancak ihbar tazminatı davasının belirsiz alacak davası veya kısmi alacak davası şeklinde açılmasının mümkün olduğu haller mevcuttur. Bu nedenle dava açılışı akabinde artırılan kısım açısından belirsiz alacak davalarında faiz, dava tarihinden itibaren; kısmi alacak davalarında ise ıslah tarihinden itibaren işletilecektir. Aşağıda bu hususa ilişkin bazı Yargıtay kararlarını siz değerli okuyucularımızla da paylaşmış bulunmaktayız. Konuya ilişkin olarak detaylı bilgi ve yargısal uygulamaları öğrenmek adına söz konusu emsal kararları incelemeniz son derece faydalı olacaktır.

e) İhbar Tazminatı Davasında Görevli ve Yetkili Mahkeme

İhbar tazminatı davalarına bakmakla görevli mahkeme: İş Mahkemesidir. Ancak İş Mahkemesi bulunmayan yerlerde Asliye Hukuk Mahkemeleri, bu davalara İş Mahkemesi sıfatıyla bakacaktır.

İhbar tazminatı davalarında yetkili mahkeme ise: İşverenin ya da şubesinin bulunduğu yer veya işin görüldüğü yer mahkemesidir. İşverenin birden fazla olması halinde, bunlardan birinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir.

f) İhbar Tazminatı Davasında Hak Düşürücü Süre veya Zamanaşımı

Bu makalenin yazım tarihi itibariyle ihbar tazminatı zamanaşımı, 4857 sayılı İş Kanunumuza 12.10.2017 tarihinde eklenen Ek Madde 3. uyarınca 5 yıl olarak belirlenmiştir. Mezkur maddenin yürürlüğe girmesinden önce zamanaşımı süreleri, Türk Borçlar Kanunumuzun 146. maddesinde düzenlenmiş olan alacak zamanaşımına uygun olarak on(10) yıl şeklinde uygulanmaktaydı. Ancak şu anda ek 3. madde uyarınca 5 yıllık zamanaşımı süresinin söz konusu olduğunun kabulü gerekir.

İşyerinin Devri Halinde İhbar Tazminatından Sorumluluk

İşçinin çalışmakta olduğu işyerinin 3. kişilere devri halinde, devir tarihinden sonra yeni işveren tarafından gerçekleştirilen hukuka ve usule aykırı fesih işlemlerinden yalnızca yeni işveren sorumlu olacaktır. İşyerini devretmiş olan işverene bu sebeple herhangi bir talepte bulunulması mümkün değildir.

İstifa Eden İşçi İhbar Tazminatına Hak Kazanabilir Mi?

İşçi tarafından iş akdinin bildirim sürelerine uyulmaksızın istifa ile sona erdirilmesi halinde, kural olarak işçiye ihbar tazminatı ödenmez. Ancak bu kuralın çeşitli istisnaları da mevcuttur, bu nedenle her somut olayın kendi özelinde değerlendirilmesi gerekir.

Öncelikle uygulamada en sık karşılaşılan istisnai durum: İşçinin iradesinin çeşitli psikolojik ve ekonomik baskılarla etki altına alınması ve fesada uğratılmasıdır. İşverenin, işçiye nazaran stratejik olarak daha elverişli konumundan faydalanmak suretiyle tazminatlarının derhal ödeneceğini beyan ederek işçiden baskı ile yazılı istifa dilekçesi alması durumunda gerçek bir istifadan söz edilmesi mümkün değildir. Bu durumda iş sözleşmesinin işçi tarafından değil, işveren tarafından feshedilmiş olduğu kabul edilir ve diğer şartların da mevcut olması halinde işçi tarafından ihbar tazminatı talep edilebilir.

Uygulamada en sık karşılaşılan bir diğer istisnai durum, istifa ile ikale(bozma) sözleşmesinin birbirine karıştırılmasıdır. İşçinin istifa akabinde işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde hukuki mahiyeti itibariyle gerçek bir istifadan söz edilmesi mümkün değildir; bu durumda her ne kadar "istifa" adı verilmişse de, yapılan hukuki işleme ilişkin olarak ikale sözleşmesinin varlığından bahsedilebilir. Aynı şekilde şarta bağlı istifa da mümkün değildir, işçinin muaccel olmuş olan işçilik alacakları ile kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesi şartıyla istifa etmesi durumunda da istifa değil, ikale sözleşmesi söz konusu olur.

Ancak işçi tarafından gerçekleştirilecek olan fesihlerde yukarıda örneklendirmiş olduğumuz istisnai halleri dikkate alarak işi şansa bırakmak tavsiye edilmemektedir. İstifa halinde işçi tarafından işverene ihbar tazminatı ödenmesi ihtimali de söz konusu olacağından dolayı yapılabilecek en mantıklı, profesyonel ve iş etiğine uygun davranış: İşverene yazılı bildirimde bulunulmasıdır.

İş Arama İzni Nedir?

İş arama izni, İş Kanunumuzun 27. maddesinde geçen adıyla "Yeni iş arama izni", bildirim süreleri içerisinde işçiye yeni iş bulması için gerekli olan iş arama izninin, işveren tarafından iş saatleri içerisinde ve herhangi bir ücret kesintisi yapılmaksızın işçiye verilmesi ve kullandırılmasıdır.

İhbar süresi içerisinde işçiye iş arama izni verilmemesi, başlı başına ihbar tazminatı sebebi değildir. Ancak ihbar süresi içerisinde işçiye iş arama izni verilmemiş olması nedeniyle aşağıdaki şekilde işveren tarafından işçiye iş arama izin ücreti ve fazla çalışma ücreti ödemesi gerçekleştirilmesi söz konusu olacaktır:

·         Bildirim süreleri içerisinde işçi tarafından kullanılacak olan yeni iş arama izni, günde iki saatten az olamaz ve işçi tarafından bu iş arama izin süreleri, önceden işverene bildirilmek suretiyle birleştirilebilir ve toplu olarak kullanılabilir.

·         İşveren tarafından işçiye iş arama izni verilmezse veya bu süreler eksik kullandırılırsa, o süreye ilişkin ücret, işçinin kendi ücretine ek olarak iş arama izni ücreti olarak işçiye yine de ödenir.

·         İş arama izni esnasında işçi işveren tarafından çalıştırılırsa, işçinin izin kullanarak bir çalışma olmaksızın alacağı iş arama izni ücretine ek olarak, işçinin bu süreler dahilinde çalıştığı sürenin ücreti de yüzde yüz(%100) zamlı olarak işveren tarafından işçiye ödenir.

İhbar süresi, iş arama izin süreleri ve yıllık izin süreleri hukuki mahiyetleri itibariyle birbirinden çok farklı ve ayrı hususlardır ve bu hukuki müesseselerin her biri ayrı bir hak ve statü teşkil eder. Dolayısıyla bu hakların birbirine karıştırılması, işçinin iş arama izninin yıllık izin ile birlikte kullanılması veya ödenecek olan ihbar tazminatının yıllık izin ücreti içerisinde değerlendirilerek ödeme gerçekleştirilmesi mümkün değildir.

Antalya ihbar tazminatı avukatı olarak tarafımız ile iletişime geçebilirsiniz.